Val av internationella experter

Anställningsintervjun är ett fönster i två riktningar: arbetsgivaren får information om den arbetssökande och i synnerhet vid internationella rekryteringar får den arbetssökande information om arbetsgivaren. 

Intervjumetoderna kan skilja sig mycket från land till land. Det är bra att i förväg inte bara ange plats och tid utan också den beräknade längden på intervjun och huvudlinjerna för diskussionen. Skicka dessa uppgifter redan tillsammans med inbjudan till intervjun. 

Om möjligt är det bra att från arbetsgivarens sida delta i intervjun med fler än en person. Människor ägnar uppmärksamhet åt olika saker och medan en talar kan en annan göra anteckningar. 

Om intervjurundorna är många är det klokt att använda distanskontakter i den första internationella rekryteringsrundan. Vid en eventuell andra intervjuomgång är det motiverat med ett personligt möte. 

Begär rekommendationer och referenser. I många länder ges referensen i skriftlig form. 

Till intervjuhelheten kan man lägga till exempelvis utförande av en liten arbetsuppgift, personlighetstester, gruppuppgifter eller psykologbedömning.  

I samtalssituationer ska du komma ihåg att modellen med en god och pålitlig arbetstagare i andra kulturer kan skilja sig från den stereotypa beteendemodellen i Finland. Vid bedömningen av sökande bör du koncentrera dig på den tjänst som ska tillsättas och använda olika bedömningsmetoder och indikatorer. 

Ibland finns det ingen lämplig sökande i den första ansökningsomgången. Det lönar sig då att granska platsannonsen och särskilt om kraven i den är realistiska. Det är möjligt att experter inom branschen inte har varit tillgängliga eller att platsannonsen har publicerats i irrelevanta kanaler och endast på svenska. Vänta lite och inled en ny sökning med en uppdaterad annons. 

Det är inte alltid lätt att fatta ett rekryteringsbeslut. Utöver den sökandes kompetens finns det även mycket att tänka på i många andra frågor som den nya arbetstagaren för in i teamet. 

Utmana ditt tänkande i beslutet och se till att ditt val är icke-diskriminerande och transparent. Vilka faktorer påverkar beslutet och vilka är väsentliga för tjänsten? Våga även rekrytera potential! En sökande kan omedelbart fylla sin uppgift och passa in i organisationen perfekt, men en annan kompetent sökande kan visa sitt värde i företagets utveckling under årens lopp när han eller hon får växa i sin roll. Läs mer om mångsidig rekrytering i till exempel Arbetshälsoinstitutets artikel. 

Registrera rekryteringsbesluten i dokument som delas inom organisationen, vilket innebär att informationen inte är beroende av en anställd. Dokumentering är också till hjälp om andra sökande ställer frågor om motiveringarna till rekryteringen eller kommentarerna i sin egen ansökan. Rekryteringssystemen producerar vanligtvis sådan dokumentation automatiskt. 

 
Rekryteringsbeslutet ska meddelas som en del av kommunikationen med de sökande och inom organisationen. För att beslutet ska vara transparent är det viktigt att motivera valet på grundval av på förhand fastställda kriterier. 

Ansvarsfull kommunikation omfattar hela rekryteringsprocessen 

En viktig del av en bra rekryteringsprocess är ansvarsfull kommunikation med de sökande. Den börjar med publiceringen av rekryteringsannonsen och slutar med information om rekryteringsbeslutet. I bästa fall är kommunikationen relevant, läglig och informativ, vilket skapar en positiv bild av arbetsgivaren.  

Det lönar sig att satsa på kommunikationen med sökande, eftersom konsekvenserna är långsiktiga. Avvara arbetstid för att sköta kommunikationen. 

Ansvarsfulla kommunikationsmetoder 

En av de viktigaste faktorerna i ansvarsfull kommunikation är den egna aktiviteten. Håll den sökande uppdaterad under de olika stegen i processen och ge en bild av vad som ska komma, till exempel tidtabeller. Du kan skriva färdiga e-postmallar.  

Öppenhet är en viktig del av ansvaret. Berätta ärligt och öppet om din organisation. 

När du informerar om rekryteringsbeslutet ska du också kontakta dem som inte blev valda: tacka för ansökan och motivera varför sökanden inte blev vald. På så sätt stärker du arbetsgivarbilden och upprätthåller en god relation till en potentiell framtida arbetstagare eller kund. Både positiva och negativa arbetssökarupplevelser syns till exempel i sociala medier.  

Läs mer om ansvarsfull rekrytering.