Ansvarsfull rekrytering

Som arbetsgivare ska du vara medveten om principerna för ansvarsfull rekrytering. Vid anställning av experter har arbetsgivaren både lagstadgade och etiska skyldigheter. Börja med att lära dig om ansvar på den här sidan, där vi har sammanställt allmän information, frågor som fokuserar på rekrytering, särskild information för social- och hälsovårdsbranschen och länkar som stöder förståelsen av ansvar. 

Den finländska lagstiftningen och europeiska författningar och rekommendationer tryggar både arbetstagarens och arbetsgivarens rättigheter.  

Ansvar är förbundet med många delområden och perspektiv. Till de allmänna principerna för ansvarsfull rekrytering, som i Finland hör till arbetsgivarens lagstadgade skyldigheter, hör bland annat inkluderande, balans i arbetslivet, lämplig lön och goda upplevelser för sökande samt likvärdig behandling och förbud mot diskriminering. 

Dessa principer manifesteras i allt som rör rekryteringen: språk- och bildval i platsannonsen, teknik som används för distansintervjuer, kommunikation med sökande, organisationens ekonomiska resurser och så vidare. 

När det gäller internationell rekrytering är det särskilt viktigt att ta hänsyn till exempelvis tillgången på arbetskraft i ursprungsregionen, säkerställandet av lagstadgade och rimliga arbetsförhållanden och arbetsvillkor samt stödet till utländska arbetstagare. 

Här följer några viktiga punkter om ansvarsfull rekrytering som berör både arbetsgivare i Finland och eventuella rekryteringspartner eller underleverantörer utomlands: 

• Inget tvångs- eller barnarbete 

• Inga rekryteringsavgifter 

• Rimlig lön och rimliga förmåner 

• Rimlig arbetstid 

• Säkra arbetsförhållanden 

• Föreningsfrihet 

• Likvärdig behandling av arbetstagare 

• Rättigheter till och motiveringar av uppsägning av ett anställningsförhållande 

Gå igenom komihåglistan för etisk rekrytering för arbetsgivare i guiden Handbok för internationell rekrytering. Komihåglistan bygger på Internationella arbetsorganisationen ILO:s publikation, som i stor utsträckning behandlar principerna för ansvarsfull rekrytering.

Bekanta dig med goda praxis för mångfald, jämlikhet och inkludering. Läs mer i DEI Playbook.

Ekonomiskt ansvar 

Förutom de etiska och lagstadgade faktorerna måste arbetsgivare också beakta det ekonomiska ansvaret, vilket även är en bra utgångspunkt. Är rekrytering överhuvudtaget möjlig med de resurser som finns tillgängliga? Hur ser situationen ut om några år? Ibland kan till exempel köpta tjänster eller inhyrd personal vara ett förnuftigare alternativ än att anställa. 

Öppenhet och ärlighet 

Låt grunden för rekryteringsannonsen vara öppenhet och ärlighet. Berätta öppet om organisationen, arbetsuppgiften och dess krav samt om hur arbetet i vardagen ser ut. 

Fundera också på och klargör vilka utvecklingsmöjligheter den arbetssökande har i ditt företag har och hur hen bör utvecklas i sin position. 

Överväg att inkludera ett stycke om mångfald i annonsen. Där kan organisationen uttrycka sin uppskattning av en mångfaldig personal och uppmuntra personer som tillhör olika slags grupper att söka platsen. 

Arbetsgivaren ska dock vara vattentät, det vill säga rekommendationen är att granska och utveckla det egna företagets verksamhet och praxis så att ansvar och mångfald samt uppskattningen av dem också förverkligas  i praktiken och inte bara stannar på pappret.  

Lär dig till exempel om IMAGO-coachningar som stärker deltagarens kompetens och förståelse för hur viktigt det är för affärsverksamheten att utveckla ett arbetsgivarvarumärke, en mångsidig rekryteringskompetens, en mångkulturell och innehållsmässigt stark företagskultur och en arbetsgivarbild. Dessutom hjälper coachningarna företaget att identifiera sina styrkor och utvecklingsobjekt som arbetsgivare. 

Med början från platsannonsen ska du under hela rekryteringsprocessen använda ett språk som de sökande säkert förstår. Vid internationella rekryteringar kan man utgå ifrån att använda engelska. 

Beakta särskilt det engelska språkets könsfördelning i platsannonsen. Undvik till exempel användning av he/she-pronomen och observera könsneutrala yrkestitlar. Du ska heller inte söka efter en Marketing Guru, Sales Ninja eller liknande, eftersom en undersökning visar att detta får i synnerhet kvinnor att avstå från att ansöka om platsen i fråga.  Läs mer om könsmedveten kommunikation på THL:s webbplats. 

Även bildval förmedlar ett budskap. Förhåll dig kritisk till bilder i platsannonsen och tänk på hur personerna i den presenteras. Finns det bara personer av en etnicitet eller ett kön på bilderna? Vem framställs som aktiv och vem passiv? Till vem riktar sig bilden? Framhäv mångfald på bilderna så att var och en kan känna sig som en del av gruppen.  

Diversitet, det vill säga mångfald, innebär förutom etnisk härkomst och kön också många andra faktorer som ålder, sexuell läggning, familjesituation, funktionshinder, språk, religiös övertygelse eller utbildningsbakgrund. 

Fundera på distributionskanalerna för platsannonsen. Med ett så brett kanalval som möjligt når du så många potentiella sökande som möjligt och en mångfaldig grupp med sökande. 

Rekryteringssystem och rekryteringsteknik ska vara tillgängliga. Kontrollera hur enkelt det är att till exempel lämna in en ansökan för personer med olika bakgrund. Om intervjuer genomförs på distans ska du se till att exempelvis den teknik och de appar som används för videokonferenser inte utesluter någon. 

Icke-diskriminering/jämlikhet 

Vid anonym rekrytering är endast de uppgifter som är relevanta för arbetsuppgiften och kompetensen synliga bland den sökandes uppgifter. Uppgifter som identifierar den sökande, som namn, ålder och bild, tas bort. Syftet med detta är att se till att personer inbjuds att delta i intervjuer på grundval av deras kompetens. Det är också möjligt att genomföra intervjuer helt anonymt i skriftlig form, men det personliga intrycket uppfattas ofta som en viktig faktor vid beslut om rekrytering och många vill göra intervjuer ansikte mot ansikte. Då är det fråga om en delvis anonym rekrytering. Fundera på om du kan använda det här i din egen rekrytering. 

Se till att intervjuerna är av samma kvalitet för alla sökande. Då förbättras också jämställdheten i processen. 

Utmana ditt eget tänkesätt när du väljer en sökande. Det är utmärkande för människans beteende att gynna personer som liknar en själv eller personer som liknar de arbetstagare som redan finns i organisationen. Detta är dock inte till någon fördel vid valet av den bästa sökanden, och det är inte helt förenligt med principen om icke-diskriminering. Fokusera vid valet på den arbetsroll som ska tillsättas och den kompetens som behövs. Se till att du är öppen för insyn: förbered dig på att motivera valet utifrån fördefinierade kriterier. Valets objektivitet ökar om fler rekryterare deltar i urvalet.  

Se till att rekryteringen är en bra upplevelse för den arbetssökande oavsett om hen blir vald eller inte. Till många arbetsplatser väljs endast en person ut, och många sökande går ofta lottlösa ur processen. De är potentiella framtida anställda. I bästa fall behöver lediga platser inte ens annonseras ut, när arbetsgivaren redan har en lämplig kandidat i åtanke från tidigare rekryteringsomgångar. I sådana fall kan rekryteringen gå framåt med stormsteg. De experter som inte valdes kan också vara framtidens kunder eller samarbetspartners. Lämna därför en god smak i munnen av din egen rekryteringsprocess. 

Hur ska det gå till? Förutom allmän saklighet bör fokus ligga på god kommunikation med de sökande. Håll de sökande uppdaterade om rekryteringsprocessens skeden. Berätta om tidtabeller och planer för kommande steg i förväg. Rättidig och relevant kommunikation är A och O när det gäller att skapa en god upplevelse för de sökande och en bra bild av arbetsgivaren. Det ökar också insynen i processen. Det är viktigt att kommunicera aktivt. Informera utan dröjsmål inte bara den egna organisationen och den valda personen om rekryteringsbeslutet utan också de som inte valdes. Tacka och motivera noga varför personen inte valdes. 

Inledande av arbete 

När ett nytt arbete inleds är det särskilt viktigt att arbetsgivaren ger internationella experter stöd. Ge experten tid att bekanta sig med anställningsavtalet i lugn och ro och förbered dig på att diskutera detaljerna i det. Ta på förhand reda på vilka redskap arbetstagaren behöver i arbetet och hens personliga behov. Förbered och gör en bra introduktion. 

Det lönar sig att i anställningsavtalet anteckna vilka kostnader arbetsgivaren betalar. Arbetsgivaren kan bland annat täcka kostnader som rör omlokalisering, som myndighetsärenden eller flyttjänster. Ta del av olika dokument om invandring och relaterade kostnader på Migris webbplats. Arbetsgivare erbjuds många tjänster och stödformer för att främja internationell rekrytering – använd dem! Kom också överens om huruvida arbetsgivaren ska skaffa en bostad åt experten. 

Om du anlitar en expert för en visstidsanställning, till exempel för ett projektarbete, ska du ta reda på vad detta innebär för arbetstagaren och den familj som eventuellt flyttar med honom eller henne. Till exempel kan man inte ta del av kommunala tjänster utan en finsk hemkommun, och ett av villkoren för att få en sådan är bland annat ett arbetsavtal på minst två år. Läs mer på webbplatsen Infofinland.fi. 

Liksom inom andra branscher gäller för social- och hälsovårdsbranschen samma allmänna etiska rekryteringsprinciper som syftar till att förhindra möjlig exploatering i rekryteringsprocessen.  

Det råder brist på arbetskraft inom branschen i Finland och man har beräknat att omkring 10 % av arbetskraftsbristen skulle kunna täckas av internationella experter fram till 2030. Det lönar sig alltså för organisationer att utveckla sin beredskap för internationell rekrytering relativt snabbt. Arbets- och näringsministeriets rekommendationer för social- och hälsovårdsbranschen innehåller information om lagstiftning, val av rekryteringspartner, arbetsförmedlingsavgifter och skydd av arbetstagarnas rättigheter. Här följer några urval som särskilt gäller social- och hälsovårdsbranschen: 

• Lagen om yrkesutbildade personer reglerar arbete inom social- och hälsovårdsbranschen. Inom branschen arbetar legitimerade eller yrkesutbildade personer med skyddad yrkesbeteckning och andra personer. Valvira ansvarar för beviljandet av rätten att utöva yrken inom hälso- och sjukvården. 

• Välfärdsområdena och leverantörerna av offentliga tjänster ska följa lagen om offentlig upphandling när personal- och rekryteringstjänster anskaffas. 

• Vilken förståelse har rekryteringspartnern när det gäller social- och hälsovårdens särdrag och ursprungslandets utbildningsnivå och uppgiftsbeskrivningar jämfört med yrkestitlarnas uppgiftsbeskrivningar och krav i Finland? 

• Arbetstagarna ska ärligt informeras om Finland, den lokala kulturen, klimatet, arbetet inom social- och hälsovårdsbranschen, arbetsvillkoren och lönen, levnadskostnaderna och möjligheterna till familjeåterförening. 

• Arbetstagarna ska ha ett tillräckligt vaccinationsskydd och hälsoundersökningar ska ordnas för dem när de inleder arbetet (med beaktande av eventuella smittsamma sjukdomar och arbeten som medför särskild risk för insjuknande). 

• Arbetstagarna ska informeras om kraven på yrkesarbetande personer inom social- och hälsovårdsbranschen i Finland, inklusive rätten att utöva ett yrke som beviljas av Valvira och tillhörande utbildning, så att arbetstagarna förstår situationen och sina egna möjligheter. 

Läs mer om rekommendationerna om ansvarsfullhet inom social- och hälsovårdsbranschen på Arbets- och näringsministeriets webbplats.  

Vid rekrytering inom social- och hälsovårdsbranschen ska särskild uppmärksamhet fästas vid expertens ursprungsland, om hen kommer från länder utanför EU och EES. Rekrytering bör inte ske från länder där det råder brist på experter inom social- och hälsovårdsbranschen och där behovet av arbetskraft bör tryggas och stödjas. Läs Världshälsoorganisationen WHO:s publikation WHO health workforce support and safeguards list 2023.  

Mer information om etiska rekryteringsprinciper finns bland annat på Arbets- och näringsministeriets och den internationella arbetsorganisationen ILO:s webbplatser.  

Utbildningsmaterial i ansvarsfull rekrytering erbjuder ett Responsible Recruitment Toolkit. 

På Arbets- och näringsministeriets webbplats hittar du information om arbetstagarens rättigheter i Finland. 

På Arbetshälsoinstitutets webbplats kan du lära dig mer om att främja mångfald vid rekrytering. 

Gå igenom grunderna för könsmedveten kommunikation på Institutet för hälsa och välfärds webbplats. 

Oikotie erbjuder en bra guide för ansvarsfull rekrytering. 

Anvisningar för ansvarsfull rekrytering inom social- och hälsovårdsbranschen finns på Världshälsoorganisationen WHO:s webbplats. 

Tipsa experten om mobilappen Work Help Finland, där arbetstagare får information om rättigheter och skyldigheter i Finland.  

Bekanta dig med den omfattande guiden Handbok för internationell rekrytering. I handboken hittar du detaljerad information, anvisningar och länkar för varje steg i rekryteringsprocessen. 

I ett nötskal: sköt rekryteringen på ett jämlikt, rättvist, korrekt och respektfullt sätt.